【Ubie株式会社】親和性の高い候補者から応募が多く得られた。選考工数の削減が可能に

Ubie Customer Science（以下UCS）は、Ubie株式会社の医療機関向けプロダクト「ユビーメディカルナビ」の事業開発やスケール・サクセスを担う組織です。

同社は2017年5月に創業し、現在シリーズCを終えて事業戦略上明確にスケールしていく段階に入り、ハイレイヤー人材・スペシャリスト人材の獲得を進めていきたい背景から、2023年2月よりofferBrainを導入していただいています。

本記事では、UCS採用担当の沢口 祥様にインタビューをさせていただきました。

従来通りの採用方法では、求める人材が得られなかった　

offerBrain導入前の課題について教えてください。

シリーズCを終えて事業戦略上明確にスケールしていくフェーズに入ったのですが、専任の採用担当が1名しかおらず、ダイレクトリクルーティングの運用が困難な状況にありました。

一方で、内定者や入社者を業界別に絞って選考の通過率を分析したところ、特定業界の人材の内定率が圧倒的に高いことはわかっていました。特定業界に絞った場合の集客を行う場合、特定のチャネルに依存してしまうと集客の再現性が担保しづらく、また、契約する人材エージェント主体の集客を実施する場合、コミュニケーションコストや、採用コストが高まることを踏まえ、なおさらダイレクトリクルーティングの運用が必要なタイミングになっていたと記憶しています。

UCSが求める人はどのような方だったのでしょうか？

弊社は医療機関向けのSaaS企業として認知いただくことが多いのですが、実際は、提供するサービスから得られるデータを活用したプラットフォームビジネスを展開する会社となっています。よって、医療機関向けのSaaSの販路を拡大していくことだけを追いかけているわけではなく、医療機関以外のステークホルダーを意識したビジネス展開が求められています。そのような中で、私たちUCSは、Ubieの中で唯一医療機関向けフロント組織として、顧客からの生の声をもとにプロダクトや事業全体へのフィードバックの機能を持つ組織となっています。

よって、SaaSプロダクトのスケールによって、目の前の顧客である医療機関の業務の効率化等の課題に寄与できることはもちろん、SaaSプロダクトをご利用いただく医療機関が増えれば増えるほど、他ステークホルダーに提供できる価値も大きくなるという構造で動いています。

The Model型の組織での活動は、比較的特定の役割に集中していくケースが多いかもしれませんが、良い意味でご自身の活動を制限せず、より多くのステークホルダーに価値提供をしていきたいと感じられている方が居れば、ぜひ一緒にこの取り組みを拡大していくことにお力をお貸しいただきたいと考えています。

offerBrainを導入するに至った背景はありますでしょうか？

当時、offerBrain以外にも複数社検討していたのですが、他社様と比較してスタートアップ支援の実績が豊富にあった点と、単純に決められた数スカウトを送信するだけではなく、スカウト自体をどのように最適化していくかというところも含めてパッケージに入っていた点が大きかったです。

他社様にスカウトスキームの構築までをやっていただく場合、オプションとして追加料金がかかってしまうケースや、逆に無料でやっていただける場合だとまだそこまでノウハウがプールされていないケースも目立つように感じていました。

offerBrainの場合、お話しする中で、スタートアップ採用とそれに付随するダイレクトリクルーティングへの解像度も高い印象を受け、スカウトスキームの構築自体にも追加の費用が発生しないという意味でのコスト的なメリットもあったため、決め手としては大きかったと記憶しています。

導入する際の不安だった点はありましたか？

スタートアップならではだと思うのですが、短いスパンで事業戦略が変動し、それに伴い採用ニーズも変動しやすい傾向にあると感じています。これに対して、クイックな軌道修正を求めるレベルで実現できるかという点がやはり難しく、どの程度のレベルでできるのかが不安でした。

最も効果的な最小最短の施策が打てるからこそ成功する

offerBrain導入後の効果について教えてください

定性的なところになるのですが、弊社が求める優秀な方と出会える頻度が高くなったと思っています。親和性が高い応募者が集まりやすくなったのと同時に、候補者の細かい経験も含めてみてもらっているので、会話の中でこの人と働きたいなと思える方との接点が増えました。

結果的に、良い候補者と出会える頻度が高まったため、「どのように魅力をお伝えしていくべきか？」「社内の誰と会話をしてもらうとよいか？」など、採用のより本質的な部分に対してリソースを投じることができるようになったと感じています。

導入する際の不安だった、採用ニーズが高頻度に変化することへの対応に関しては、小畑さんとは原則週1回以上お時間をいただいており、このように変えてくださいとお伝えした内容を一両日中には反映してくれています。加えて、求める候補者が獲得できている状況が継続していてその点に感謝しています。

一般的な採用活動の場合、集客活動を開始してから候補者のパイプラインが充実するまでに1～3カ月ほどのリードタイムは見る必要があると感じていましたが、offerBrainの場合、このポジションを始めましょうと会話してから、最短2週間程で最終面接に到達される候補者の方も発生しています。こういった事象が複数のポジションで発生しているため、採用が事業拡大と直結するスタートアップからすると、かなりありがたいなと思っています。

offerBrain独自の強みや特徴はありますか？

強みはスカウト実務への解像度の高さだと考えています。

スカウティングを最適化しようとすると、送信文をリッチにしてリアクションの確度を高めようという施策が最初に出てきがちですが、まずは、

• 職種上、どの媒体との相性が良いか？
• 競合企業と比較した際に、スカウトのタイトルや企業名でどれだけ興味喚起できそうか？
• そのスカウト媒体におけるメッセージ開封率はいかほどか？
• 集客したいボリュームはどれほどか？
• etc

などの要素をベースに最適なうち手を検討するところからスタートすべきだと考えています。

offerBrainでは、上記のような要素を勘案したうえで、応募獲得という成果を得る上で最小/最短の施策をご提示いただけた点に業務解像度の高さを感じました。弊社からのスカウト配信に関して依頼については、抽象度の高い依頼も多かったように思いますが、成果が出る形で運用・実行していただいている印象を受けており、非常に助かっています。

採用ハードルが高いならバイネームで人を探すべき

事業としての今後の展望はありますか？

シリーズC以降も順調に拡大をしていきたいと考えています。アメリカ法人の立ち上げや、大手製薬企業様とのサミットの開催など、これまでになかった取組も増え続けており、今後はより多角化する事業に追随できるよう、採用対象となるポジションを増やしていきます。新規にオープンしたポジションほど、採用上の集客が軌道に乗るまでには時間がかかる傾向にありますが、offerBrainとの協働を経て事業発展に寄与するタイムリーな採用活動を実現していきたいと考えています。

その上で、今後のofferBrainに対する期待はありますでしょうか？

より弊社の事業に深く入り込んでいただきたいと思っています。

特にスタートアップの拡大にあたっては、採用活動の成否が生命線となるケースが多い次第ですが、自社事業の新規性が高ければ高いほど、そこにマッチする候補者を集めていくことの難易度が高くなる印象を持っています。

例えば、世の中にまだ存在しないポジションを新規に立ち上げて採用活動を行う必要があるケースや、転職市場に数えるほどしか存在しない人物を採用したいニーズが社内で上がったりするケースもあり、こういったポジションの採用活動はどうしても長期化したり、採用が実現できないといった事態に陥ることもあります。

事業発展に求められるケイパビリティを獲得するうえでは適切な人員獲得が不可欠ですが、得てして、この手の議題では、特定のスペシャリティを有するスーパーマンを採用しよう、というバイアスもかかりがちで、そういったポジションの採用が遅延すると事業発展に対して棄損が生じることもあります。

そこで、クライアントの事業において、なぜそういった人物が必要なのか？どのような機能拡大をしたいのか？いつまでに必要となるのか？といった点への解像度をより高めていただけると、転職市場における候補者の獲得期待値の解像度が高いofferBrainであればクライアントの事業発展に対してより適切な採用戦略をご提示いただくことも可能なのではないかと考えています。

他社へのおすすめポイントがありましたら教えてください。

採用活動を推進する中では、より自社にマッチする方を多くの候補者から選別する選考フローを設計して実行することがセオリーとなっています。一方で、ふと冷静になってみれば、選考や面接という時間自体は事業発展に資する時間とは言い難く、人員や時間というリソースが限られる企業においては、このプロセスに割く時間をいかに最適化できるかが非常に重要なテーマであると考えています。

昨今の採用市場においては、さまざまなツールやサービスの発展に伴い、特定の要件を満たす個人にフォーカスした候補者獲得がより推進しやすくなってきています。お任せしたいことが明確であれば、1名の要員に対して、1名の候補者でポジションを充足することも不可能ではありません。

特に、企業が求める人物像のハードルが高い企業ほど、選考に割く工数が肥大化しがちな印象があり、特定のスキルを満たすハイレイヤーな候補者をより効率的に獲得することで、リソース投下を最適したい、いわゆるマイクロリクルーティングを推進したいと考えている企業様であれば、ぜひofferBrainの導入をお勧めします。

※所属・役職等は制作時点のものとなります。